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Dossier | 10 minutes

Briser le silence : Agir contre le harcèlement au travail

Briser le silence : Agir contre le harcèlement au travail

Partie 2 | le prévenir

Sarah Beaudoin

Sarah Beaudoin

Gestionnaire de communauté et réseaux sociaux

Delphine Poublan

Delphine Poublan

Directrice générale et fondatrice

Le travail génère trop souvent une souffrance ou un mal-être qui se manifestent par du stress, une dépression, un burn-out, voire une tentative de suicide. Parmi les risques psychosociaux liés au travail, le harcèlement fait partie des principaux facteurs ayant des effets néfastes sur la santé physique et psychologique des personnes exposées.

Comment réagir face à de tels comportements ? Quels sont les recours tangibles dont disposent les victimes ? Comment les entreprises peuvent-elles prévenir efficacement le harcèlement et créer un environnement où chacun se sente en sécurité ? Cet article explore en profondeur ces questions, en démystifiant les différentes facettes du processus de prévention et de lutte contre le harcèlement au travail.

Harcèlement, STOP ! Un tampon sur un document officiel.

Le harcèlement au travail : un acte répréhensible

Les normes du travail sont claires, le harcèlement au travail – qu’il soit psychologique, sexuel ou du cyberharcèlement – peut avoir des conséquences graves et il n’est pas tolérable au travail. En effet, les employé(e)s sont en droit d’exiger de travailler dans un milieu sain et sécuritaire.

Comme le décrivait notre premier article sur le harcèlement au travail, il est nécessaire d’apprendre à identifier le harcèlement au travail et d’en connaître les conséquences dévastatrices sur les individus et l’environnement de travail. En outre, il semble tout aussi crucial d’éduquer les citoyens sur les droits des employé(e)s et les responsabilités des employeurs en matière de harcèlement, afin de mieux promouvoir le bien-être au travail.

Obligations légales de l'employeur

Lois et règlements

Chaque employeur devrait avoir une compréhension approfondie de ses responsabilités et de son obligation de mettre en place une politique visant à prévenir le harcèlement psychologique ou sexuel ainsi qu’à traiter les plaintes.  Cette mesure de prévention permet non seulement de réagir efficacement en cas de signalement, mais également de cultiver une culture organisationnelle saine et proactive.

Depuis le 6 octobre 2021, suite à la loi modernisant le régime de santé et de sécurité du travail, l’employeur doit « prendre les mesures pour assurer la protection du travailleur exposé sur les lieux de travail à une situation de violence physique ou psychologique, incluant la violence conjugale, familiale ou à caractère sexuel » (Loi sur la santé et la sécurité au travail, RLRQ, c. S-2.1, art 51). 

Il devient donc maintenant évident que les chefs d’entreprises, les comités de gouvernance tels que les conseils d’administration et les dirigeants d’institutions publiques possèdent une responsabilité face aux actes répréhensibles non seulement financiers et frauduleux, mais aussi touchant l’humain.

Cette responsabilité sociale d’entreprise adresse clairement le harcèlement psychologique et la violence conjugale comme étant des actes répréhensibles à prévenir par l’employeur. Dans ces deux cas particuliers, il faut souligner que :

  • Le harcèlement psychologique est plus subtil que les autres types de harcèlement. La CNESST propose une grille d’interprétation et de jurisprudence des articles de loi sur le harcèlement psychologique au travail (Loi sur les normes du travail, RLRQ, c. N-1.1, arts 81.18 à 81.20) qui peut aider l’employeur et l’employé(e) à mieux identifier ce phénomène.
  • La violence conjugale quant à elle n’est pas une problématique uniquement liée à la vie personnelle de la victime. Elle peut également avoir une incidence sur le travail et ceci devient de plus en plus compréhensible avec l’usage fréquent du télétravail, comme le confirme la CNESST. Il est important de noter que l’employeur peut se référer à des modèles de politiques et consulter des documents d’aide à la rédaction d’une politique de prévention du harcèlement psychologique ou sexuel et de traitement des plaintes.


Cette politique constitue un guide, tant pour l’employeur que pour l’employé(e), sur les actions à entreprendre en cas de harcèlement. Elle pourra notamment orienter les travailleurs vers des ressources et devra les informer de la procédure à suivre pour déposer une plainte. Il est impératif que cette politique soit facilement accessible pour assurer une sensibilisation optimale et garantir que tous les employés puissent en prendre connaissance facilement.

(educaloi.qc.ca : Le harcèlement psychologique au travail)

Protection contre les représailles

Deux têtes remplies de mots sur le harcèlement au travail

Au-delà de l’établissement de politiques préventives, un volet essentiel dans la lutte contre le harcèlement au travail est la protection contre les mesures de représailles. La personne qui prend courageusement l’initiative de signaler des comportements répréhensibles doit être assurée qu’elle ne subira aucune forme de représailles. C’est une composante fondamentale de tout environnement professionnel respectueux et sécuritaire.

Conformément à la loi sur les normes de travail, il est strictement interdit à l’employeur d’exercer toute forme de représailles à l’encontre d’un(e) employé(e) qui, de manière intègre, a sollicité des conseils avant de faire une dénonciation, a porté plainte, a collaboré à une enquête conformément à la loi, ou a refusé de participer à une conduite répréhensible.

Les représailles envers un(e) employé(e) sont « la rétrogradation, la suspension, le congédiement ou le déplacement d’une personne (…) ou toute autre mesure disciplinaire ou mesure portant atteinte à son emploi ou à ses conditions de travail » (Loi facilitant la divulgation d’actes répréhensibles à l’égard des organismes publics, RLRQ, c. D-11.1, art 31.). Dans le contexte des organismes publics, en cas de soupçon de représailles, l’employé(e) a la possibilité de déposer une plainte auprès du commissaire aux divulgations dans l’intérêt public. D’autres voies sont également accessibles aux employé(e)s pour déposer une plainte pour représailles.

Finalement, le comportement et l’attitude des gestionnaires jouent des rôles déterminants dans la création d’un environnement propice au signalement éthique.

« Les gestionnaires portent la responsabilité de démontrer des standards éthiques élevés et de traiter équitablement les préoccupations des employés. »

Ces mécanismes sont tous instaurés dans le but d’inciter les employé(e)s à signaler des comportements jugés inappropriés, et ce, sans craindre de conséquences négatives. L’initiative tient à éliminer toute appréhension potentielle liée à la dénonciation, soulignant ainsi l’importance accordée à la libre expression des employé(e)s. Dans l’idéal, cela contribue à instaurer un environnement où la dénonciation est non seulement encouragée, mais également facilitée.

Des visages noirs texturés avec des mains rouges, synonyme de violence ou de harcèlement psychologique

L’audit externe et le tiers indépendant

De plus en plus d’entreprises choisissent de recourir à des audits externes et à l’implication de tiers indépendant, comme ALIAS, une entreprise québécoise spécialisée qui se consacre à la prévention, la détection, et l’enquête sur les actes répréhensibles de toutes sortes. Ayant constitué une équipe multidisciplinaire, ils ont développé une plateforme confidentielle et conviviale pour recevoir et gérer les signalements.

Dans une entrevue récente, la fondatrice d’ALIAS, Vicky Poirier, offre un éclairage intéressant sur la nature des signalements reçus par la plateforme. Elle mentionne qu’« à la création d’ALIAS, [elle croyait] au départ que les dénonciations seraient davantage en lien avec de la fraude financière. Mais pas du tout. C’est majoritairement en lien avec des comportements humains que les signalements entraient sur [leur] plateforme. Les signalements visaient des situations d’agressions, de harcèlement, des abus, de l’intimidation et même du racisme. C’est encore le cas aujourd’hui ». Cela met en évidence la présence fréquente de problématiques liées aux comportements humains inappropriés dans les signalements reçus par les entreprises.

L’adoption croissante d’audits externes et l’implication de tiers indépendants offrent divers avantages substantiels dans la gestion des signalements de harcèlement ou de violence au travail.

« Le recours à des experts externes assure une plus grande indépendance et impartialité, garantissant que le traitement et l'analyse des situations se déroulent sans l'influence émotionnelle interne. »

Cette approche revêt une importance particulière, car les relations internes peuvent involontairement biaiser l’évaluation des signalements et les mesures ultérieures. (Pratiques RH – Gestion des risques psychosociaux : l’exemple à suivre de l’école d’entrepreneurshipde Beauce et ALIAS ligne de signalement)

De plus, les milieux de travail plus restreints, souvent dépourvus des ressources et de l’expertise nécessaires en interne, bénéficient grandement de l’engagement d’un tiers indépendant. Cette sous-traitance offre l’accès à des compétences spécialisées et à une approche objective, comblant ainsi les éventuelles lacunes dans les ressources internes.

Les recours de la victime

Lorsqu’une personne est confrontée au harcèlement psychologique au travail, il est fondamental qu’elle acquière une compréhension approfondie de ses droits et des recours disponibles. Par ailleurs, après avoir identifié et signalé le harcèlement, elle doit pouvoir accéder à des mécanismes de soutien et d’accompagnement qui prennent en compte la spécificité de sa situation. Comme mentionné dans notre article précédent sur comment identifier le harcèlement au travail (lien vers l’article), il existe des organismes reconnus pour leur expertise dans l’orientation des victimes et la gestion des plaintes liées au harcèlement tels que le GAIHST (Groupe d’aide et d’intervention contre le harcèlement sexuel au travail) ou Juripop.

Divulgation d’actes répréhensibles à l’interne

Le processus pour porter plainte contre un acte de harcèlement au travail peut varier d’une entreprise à l’autre selon la politique de prévention établie. Toutefois, certaines étapes clés sont généralement communes dans la plupart des organisations. Après avoir informé l’employeur ou le syndicat de la situation, la victime peut être dirigée vers le département des ressources humaines ou une personne spécifiquement désignée pour traiter les cas de harcèlement.

Dans de nombreux cas, la victime devra documenter soigneusement les détails du harcèlement, y compris les comportements répréhensibles, les dates, les heures, les témoins éventuels, et tout autre élément pertinent. Cette documentation servira de base lors des étapes ultérieures du processus.

Après le dépôt de la plainte, les responsables évalueront si les comportements, les propos et les attitudes signalés, constituent des violations de la présente politique. L’évaluation de la recevabilité se fonde uniquement sur les déclarations et les éléments de preuve présentés par la personne faisant la demande. Les personnes responsables devront donc arriver à une conclusion pour définir si cette plainte est jugée recevable ou non.

Dans le cas où la plainte est recevable, l’entreprise doit engager une enquête interne approfondie et impartiale, comprenant souvent des entretiens avec la victime, l’auteur présumé du harcèlement, les témoins potentiels, et les autres parties concernées. L’objectif de cette démarche est de collecter des informations objectives afin d’évaluer la validité de la plainte. Puis, l’entreprise pourra évaluer si la plainte est fondée ou non.

En fonction des conclusions de l’enquête, l’entreprise prendra des mesures appropriées pour mettre fin au harcèlement. Ces mesures peuvent englober entre autres des mesures d’accompagnement ou d’accommodement, des sanctions disciplinaires à l’encontre de l’auteur du harcèlement, des formations pour sensibiliser les employé(e)s, ou des ajustements organisationnels visant à prévenir de futurs incidents (voir l’exemple de gestion des plaintes de l’université du Québec à Montréal ci-dessous).

Tableau de gestion des plaintes de l'université du Québec à Montréal
(Source du schéma : https://harcelement.uqam.ca/interventions/traitement-des-situations/)

Plainte à l’externe

Lorsque les voies internes sont inexistantes, insuffisantes, ou que la victime ou un témoin désire aller plus loin dans sa plainte, elle peut solliciter l’intervention d’une organisation spécialisée telle que :


Ces entités ont le pouvoir d’enquêter sur les cas de harcèlement et d’adopter les mesures requises pour y mettre un terme.

Les personnes victimes de harcèlement ont également la possibilité de prendre des mesures légales en poursuivant leur agresseur pour obtenir des dommages et intérêts, voire en portant plainte à la police si des actes criminels sont avérés.

Faire appel à ces organisations externes est particulièrement pertinent dans les situations où la victime se sent dans l’impossibilité de discuter directement avec l’employeur, où la dénonciation initiale n’a pas entraîné de mesures correctives, ou lorsque des craintes de représailles subsistent. Les inspecteurs spécialisés peuvent mener des investigations confidentielles ou anonymes pour évaluer la sécurité du milieu de travail et s’assurer du respect des lois et règlements en vigueur.

Le processus de plainte à l’externe est relativement similaire à celui de l’interne, mais il peut toutefois varier selon l’entité et le propos de la plainte. Il est donc nécessaire de s’informer auprès de chacun pour connaître le processus qui lui est propre.

Lanceur d’alerte = ambassadeur de l’éthique !

Il n’est jamais facile de dénoncer des comportements inappropriés, surtout dans un contexte professionnel où il y a une crainte d’être humilié, de se faire exclure ou jugé par ses pairs. Cependant, il est essentiel de réaliser que le simple fait de dénoncer un acte répréhensible au sein de son environnement de travail a le pouvoir d’influencer drastiquement le bien-être de la victime elle-même et d’avoir un impact global important. Cela va contribuer à instaurer un climat de travail qui est plus sain et sécuritaire pour l’ensemble des employés.

Pour les entreprises, la mise en place d’une politique visant à prévenir le harcèlement est aussi extrêmement bénéfique. En prévenant l’apparition d’un environnement de travail toxique et en limitant les dommages causés par les travers humains, elle assure la pérennité de l’organisation et la protection de sa réputation.

La démarche de conformité légale doit inclure la mise en place d’outils d’éducation et de sensibilisation en lien avec les comportements attendus au sein de l’entreprise. L’initiative d’établir des politiques claires en matière de harcèlement nourrit ainsi une culture d’entreprise axée sur la bienveillance, la transparence et la collaboration.

Pour en  apprendre davantage sur le harcèlement, consultez l’épisode 9 de notre podcast EN TOUTE HUMANITÉ, avec Marc Tassé, expert en éthique et gouvernance.

Vous vous posez des questions ou avez besoin de support ?

Écrivez-nous : secretariat@sos-professionnels.org

Ou

Appelez Info-Harcèlement : 888 954-1222

Références législatives :

  • Législation fédérale
    • Code criminel, L.R.C. (1985), ch. C-46, 425.1
    • Loi sur la protection des fonctionnaires divulgateurs d’actes répréhensibles, L.C. 2005, 46
  • Législation provinciale
    • Charte des droits et libertés de la personne, RLRQ, c. C-12
    • Code civil du Québec, RLRQ, c. CCQ-1991
    • Loi sur les normes du travail, RLRQ, c. n-1.1
    • Code des professions, RLRQ, c. C-26
    • Loi facilitant la divulgation d’actes répréhensibles à l’égard des organismes publics, RLRQ, c. D-11.1
    • La Loi sur l’accès aux documents des organismes publics et sur la protection des renseignements personnels, RLRQ, c. A-2.1
    • La Loi sur l’éthique et la déontologie en matière municipale, RLRQ, c. E-15.1.0.1
    • Loi concernant la lutte contre la corruption, RLRQ, c. L-6.1
    • La Loi sur l’Autorité des marchés publics, RLRQ, c. A-33.2.1

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Harcèlement, STOP ! Un tampon sur un document officiel.

Le travail génère trop souvent une souffrance ou un mal-être qui se manifestent par du stress, une dépression, un burn-out, voire une tentative de suicide. Parmi les risques psychosociaux liés au travail, le harcèlement fait partie des principaux facteurs ayant des effets néfastes sur la santé physique et psychologique des personnes exposées.

Comment réagir face à de tels comportements ? Quels sont les recours tangibles dont disposent les victimes ? Comment les entreprises peuvent-elles prévenir efficacement le harcèlement et créer un environnement où chacun se sente en sécurité ? Cet article explore en profondeur ces questions, en démystifiant les différentes facettes du processus de prévention et de lutte contre le harcèlement au travail.

Le harcèlement au travail : un acte répréhensible

Les normes du travail sont claires, le harcèlement au travail – qu’il soit psychologique, sexuel ou du cyberharcèlement – peut avoir des conséquences graves et il n’est pas tolérable au travail. En effet, les employé(e)s sont en droit d’exiger de travailler dans un milieu sain et sécuritaire.

Comme le décrivait notre premier article sur le harcèlement au travail, il est nécessaire d’apprendre à identifier le harcèlement au travail et d’en connaître les conséquences dévastatrices sur les individus et l’environnement de travail. En outre, il semble tout aussi crucial d’éduquer les citoyens sur les droits des employé(e)s et les responsabilités des employeurs en matière de harcèlement, afin de mieux promouvoir le bien-être au travail.

Obligations légales de l'employeur

Lois et règlements

Chaque employeur devrait avoir une compréhension approfondie de ses responsabilités et de son obligation de mettre en place une politique visant à prévenir le harcèlement psychologique ou sexuel ainsi qu’à traiter les plaintes.  Cette mesure de prévention permet non seulement de réagir efficacement en cas de signalement, mais également de cultiver une culture organisationnelle saine et proactive.

Depuis le 6 octobre 2021, suite à la loi modernisant le régime de santé et de sécurité du travail, l’employeur doit « prendre les mesures pour assurer la protection du travailleur exposé sur les lieux de travail à une situation de violence physique ou psychologique, incluant la violence conjugale, familiale ou à caractère sexuel » (Loi sur la santé et la sécurité au travail, RLRQ, c. S-2.1, art 51). 

Il devient donc maintenant évident que les chefs d’entreprises, les comités de gouvernance tels que les conseils d’administration et les dirigeants d’institutions publiques possèdent une responsabilité face aux actes répréhensibles non seulement financiers et frauduleux, mais aussi touchant l’humain.

Cette responsabilité sociale d’entreprise adresse clairement le harcèlement psychologique et la violence conjugale comme étant des actes répréhensibles à prévenir par l’employeur. Dans ces deux cas particuliers, il faut souligner que :

  • Le harcèlement psychologique est plus subtil que les autres types de harcèlement. La CNESST propose une grille d’interprétation et de jurisprudence des articles de loi sur le harcèlement psychologique au travail (Loi sur les normes du travail, RLRQ, c. N-1.1, arts 81.18 à 81.20) qui peut aider l’employeur et l’employé(e) à mieux identifier ce phénomène.
  • La violence conjugale quant à elle n’est pas une problématique uniquement liée à la vie personnelle de la victime. Elle peut également avoir une incidence sur le travail et ceci devient de plus en plus compréhensible avec l’usage fréquent du télétravail, comme le confirme la CNESST. Il est important de noter que l’employeur peut se référer à des modèles de politiques et consulter des documents d’aide à la rédaction d’une politique de prévention du harcèlement psychologique ou sexuel et de traitement des plaintes.


Cette politique constitue un guide, tant pour l’employeur que pour l’employé(e), sur les actions à entreprendre en cas de harcèlement. Elle pourra notamment orienter les travailleurs vers des ressources et devra les informer de la procédure à suivre pour déposer une plainte. Il est impératif que cette politique soit facilement accessible pour assurer une sensibilisation optimale et garantir que tous les employés puissent en prendre connaissance facilement.

(educaloi.qc.ca : Le harcèlement psychologique au travail)

Protection contre les représailles

Deux têtes remplies de mots sur le harcèlement au travail

Au-delà de l’établissement de politiques préventives, un volet essentiel dans la lutte contre le harcèlement au travail est la protection contre les mesures de représailles. La personne qui prend courageusement l’initiative de signaler des comportements répréhensibles doit être assurée qu’elle ne subira aucune forme de représailles. C’est une composante fondamentale de tout environnement professionnel respectueux et sécuritaire.

Conformément à la loi sur les normes de travail, il est strictement interdit à l’employeur d’exercer toute forme de représailles à l’encontre d’un(e) employé(e) qui, de manière intègre, a sollicité des conseils avant de faire une dénonciation, a porté plainte, a collaboré à une enquête conformément à la loi, ou a refusé de participer à une conduite répréhensible.

Les représailles envers un(e) employé(e) sont « la rétrogradation, la suspension, le congédiement ou le déplacement d’une personne (…) ou toute autre mesure disciplinaire ou mesure portant atteinte à son emploi ou à ses conditions de travail » (Loi facilitant la divulgation d’actes répréhensibles à l’égard des organismes publics, RLRQ, c. D-11.1, art 31.). Dans le contexte des organismes publics, en cas de soupçon de représailles, l’employé(e) a la possibilité de déposer une plainte auprès du commissaire aux divulgations dans l’intérêt public. D’autres voies sont également accessibles aux employé(e)s pour déposer une plainte pour représailles.

Finalement, le comportement et l’attitude des gestionnaires jouent des rôles déterminants dans la création d’un environnement propice au signalement éthique.

« Les gestionnaires portent la responsabilité de démontrer des standards éthiques élevés et de traiter équitablement les préoccupations des employés. »

Ces mécanismes sont tous instaurés dans le but d’inciter les employé(e)s à signaler des comportements jugés inappropriés, et ce, sans craindre de conséquences négatives. L’initiative tient à éliminer toute appréhension potentielle liée à la dénonciation, soulignant ainsi l’importance accordée à la libre expression des employé(e)s. Dans l’idéal, cela contribue à instaurer un environnement où la dénonciation est non seulement encouragée, mais également facilitée.

Des visages noirs texturés avec des mains rouges, synonyme de violence ou de harcèlement psychologique

L’audit externe et le tiers indépendant

De plus en plus d’entreprises choisissent de recourir à des audits externes et à l’implication de tiers indépendant, comme ALIAS, une entreprise québécoise spécialisée qui se consacre à la prévention, la détection, et l’enquête sur les actes répréhensibles de toutes sortes. Ayant constitué une équipe multidisciplinaire, ils ont développé une plateforme confidentielle et conviviale pour recevoir et gérer les signalements.

Dans une entrevue récente, la fondatrice d’ALIAS, Vicky Poirier, offre un éclairage intéressant sur la nature des signalements reçus par la plateforme. Elle mentionne qu’« à la création d’ALIAS, [elle croyait] au départ que les dénonciations seraient davantage en lien avec de la fraude financière. Mais pas du tout. C’est majoritairement en lien avec des comportements humains que les signalements entraient sur [leur] plateforme. Les signalements visaient des situations d’agressions, de harcèlement, des abus, de l’intimidation et même du racisme. C’est encore le cas aujourd’hui ». Cela met en évidence la présence fréquente de problématiques liées aux comportements humains inappropriés dans les signalements reçus par les entreprises.

L’adoption croissante d’audits externes et l’implication de tiers indépendants offrent divers avantages substantiels dans la gestion des signalements de harcèlement ou de violence au travail.

« Le recours à des experts externes assure une plus grande indépendance et impartialité, garantissant que le traitement et l'analyse des situations se déroulent sans l'influence émotionnelle interne. »

Cette approche revêt une importance particulière, car les relations internes peuvent involontairement biaiser l’évaluation des signalements et les mesures ultérieures. (Pratiques RH – Gestion des risques psychosociaux : l’exemple à suivre de l’école d’entrepreneurshipde Beauce et ALIAS ligne de signalement)

De plus, les milieux de travail plus restreints, souvent dépourvus des ressources et de l’expertise nécessaires en interne, bénéficient grandement de l’engagement d’un tiers indépendant. Cette sous-traitance offre l’accès à des compétences spécialisées et à une approche objective, comblant ainsi les éventuelles lacunes dans les ressources internes.

Les recours de la victime

Lorsqu’une personne est confrontée au harcèlement psychologique au travail, il est fondamental qu’elle acquière une compréhension approfondie de ses droits et des recours disponibles. Par ailleurs, après avoir identifié et signalé le harcèlement, elle doit pouvoir accéder à des mécanismes de soutien et d’accompagnement qui prennent en compte la spécificité de sa situation. Comme mentionné dans notre article précédent sur comment identifier le harcèlement au travail (lien vers l’article), il existe des organismes reconnus pour leur expertise dans l’orientation des victimes et la gestion des plaintes liées au harcèlement tels que le GAIHST (Groupe d’aide et d’intervention contre le harcèlement sexuel au travail) ou Juripop.

Divulgation d’actes répréhensibles à l’interne

Le processus pour porter plainte contre un acte de harcèlement au travail peut varier d’une entreprise à l’autre selon la politique de prévention établie. Toutefois, certaines étapes clés sont généralement communes dans la plupart des organisations. Après avoir informé l’employeur ou le syndicat de la situation, la victime peut être dirigée vers le département des ressources humaines ou une personne spécifiquement désignée pour traiter les cas de harcèlement.

Dans de nombreux cas, la victime devra documenter soigneusement les détails du harcèlement, y compris les comportements répréhensibles, les dates, les heures, les témoins éventuels, et tout autre élément pertinent. Cette documentation servira de base lors des étapes ultérieures du processus.

Après le dépôt de la plainte, les responsables évalueront si les comportements, les propos et les attitudes signalés, constituent des violations de la présente politique. L’évaluation de la recevabilité se fonde uniquement sur les déclarations et les éléments de preuve présentés par la personne faisant la demande. Les personnes responsables devront donc arriver à une conclusion pour définir si cette plainte est jugée recevable ou non.

Dans le cas où la plainte est recevable, l’entreprise doit engager une enquête interne approfondie et impartiale, comprenant souvent des entretiens avec la victime, l’auteur présumé du harcèlement, les témoins potentiels, et les autres parties concernées. L’objectif de cette démarche est de collecter des informations objectives afin d’évaluer la validité de la plainte. Puis, l’entreprise pourra évaluer si la plainte est fondée ou non.

En fonction des conclusions de l’enquête, l’entreprise prendra des mesures appropriées pour mettre fin au harcèlement. Ces mesures peuvent englober entre autres des mesures d’accompagnement ou d’accommodement, des sanctions disciplinaires à l’encontre de l’auteur du harcèlement, des formations pour sensibiliser les employé(e)s, ou des ajustements organisationnels visant à prévenir de futurs incidents (voir l’exemple de gestion des plaintes de l’université du Québec à Montréal ci-dessous).

Tableau de gestion des plaintes de l'université du Québec à Montréal
(Source du schéma : UQAM)

Plainte à l'externe

Lorsque les voies internes sont inexistantes, insuffisantes, ou que la victime ou un témoin désire aller plus loin dans sa plainte, elle peut solliciter l’intervention d’une organisation spécialisée telle que :


Ces entités ont le pouvoir d’enquêter sur les cas de harcèlement et d’adopter les mesures requises pour y mettre un terme.

Les personnes victimes de harcèlement ont également la possibilité de prendre des mesures légales en poursuivant leur agresseur pour obtenir des dommages et intérêts, voire en portant plainte à la police si des actes criminels sont avérés.

Faire appel à ces organisations externes est particulièrement pertinent dans les situations où la victime se sent dans l’impossibilité de discuter directement avec l’employeur, où la dénonciation initiale n’a pas entraîné de mesures correctives, ou lorsque des craintes de représailles subsistent. Les inspecteurs spécialisés peuvent mener des investigations confidentielles ou anonymes pour évaluer la sécurité du milieu de travail et s’assurer du respect des lois et règlements en vigueur.

Le processus de plainte à l’externe est relativement similaire à celui de l’interne, mais il peut toutefois varier selon l’entité et le propos de la plainte. Il est donc nécessaire de s’informer auprès de chacun pour connaître le processus qui lui est propre.

Lanceur d’alerte = ambassadeur de l’éthique !

Il n’est jamais facile de dénoncer des comportements inappropriés, surtout dans un contexte professionnel où il y a une crainte d’être humilié, de se faire exclure ou jugé par ses pairs. Cependant, il est essentiel de réaliser que le simple fait de dénoncer un acte répréhensible au sein de son environnement de travail a le pouvoir d’influencer drastiquement le bien-être de la victime elle-même et d’avoir un impact global important. Cela va contribuer à instaurer un climat de travail qui est plus sain et sécuritaire pour l’ensemble des employés.

Pour les entreprises, la mise en place d’une politique visant à prévenir le harcèlement est aussi extrêmement bénéfique. En prévenant l’apparition d’un environnement de travail toxique et en limitant les dommages causés par les travers humains, elle assure la pérennité de l’organisation et la protection de sa réputation.

La démarche de conformité légale doit inclure la mise en place d’outils d’éducation et de sensibilisation en lien avec les comportements attendus au sein de l’entreprise. L’initiative d’établir des politiques claires en matière de harcèlement nourrit ainsi une culture d’entreprise axée sur la bienveillance, la transparence et la collaboration.

Pour en  apprendre davantage sur le harcèlement, consultez l’épisode 9 de notre podcast EN TOUTE HUMANITÉ, avec Marc Tassé, expert en éthique et gouvernance.

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Références législatives :

  • Législation fédérale
    • Code criminel, L.R.C. (1985), ch. C-46, 425.1
    • Loi sur la protection des fonctionnaires divulgateurs d’actes répréhensibles, L.C. 2005, 46
  • Législation provinciale
    • Charte des droits et libertés de la personne, RLRQ, c. C-12
    • Code civil du Québec, RLRQ, c. CCQ-1991
    • Loi sur les normes du travail, RLRQ, c. n-1.1
    • Code des professions, RLRQ, c. C-26
    • Loi facilitant la divulgation d’actes répréhensibles à l’égard des organismes publics, RLRQ, c. D-11.1
    • La Loi sur l’accès aux documents des organismes publics et sur la protection des renseignements personnels, RLRQ, c. A-2.1
    • La Loi sur l’éthique et la déontologie en matière municipale, RLRQ, c. E-15.1.0.1
    • Loi concernant la lutte contre la corruption, RLRQ, c. L-6.1
    • La Loi sur l’Autorité des marchés publics, RLRQ, c. A-33.2.1

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