Dossier | 6 minutes
Briser le silence : Agir contre le harcèlement au travail
Briser le silence : Agir contre le harcèlement au travail
Partie 1 | Le reconnaître
Sarah Beaudoin
Gestionnaire de communauté et réseaux sociaux
Dans nos vies, le lieu de travail représente généralement le second endroit le plus fréquenté. Nous y passons la majeure partie de notre temps, et nous cherchons à y développer nos compétences et à y progresser professionnellement. Pourtant, force est de constater que de nombreux milieux de travail ne permettent pas cet épanouissement tant rêvé et que plusieurs employés vivent dans la crainte et l’insécurité causées par des situations de harcèlement.
Avez-vous déjà été confronté(e) à du harcèlement au travail, que ce soit en tant que victime ou témoin ? Le harcèlement au travail peut entraîner de lourdes conséquences sur la santé mentale des victimes, qui, psychologiquement affaiblies, ne pensent pas toujours qu’elles sont en droit de signaler un tel comportement. Pensez-vous que des lois et les réglementations en vigueur protègent les travailleurs contre le harcèlement au travail ? Ce sont autant d’éléments que nous révèlerons dans cet article.
Comment reconnaître le harcèlement au travail ?
Harceler une personne consiste à la traiter d’une manière qui nuise à sa dignité, à sa santé psychologique ou physique. Le harcèlement au travail s’exprime sous la forme d’un comportement inapproprié et nuisible – qu’il soit dégradant, blessant, injuste ou offensant – exprimé à travers des gestes, des paroles ou des actions qui se manifestent généralement par :
- Des comportements hostiles répétés, de nature physique, verbale ou morale.
- De la discrimination, liée au sexe, à la race, à l’âge, à l’orientation sexuelle, à la religion ou à toute autre caractéristique protégée par la loi.
- Des menaces ou de l’intimidation, utilisant des moyens coercitifs pour instaurer la peur chez la victime ou exercer un contrôle sur elle.
- L’isolement de la personne visée, se traduisant par l’ignorance, la mise à l’écart ou la négation de sa présence.
- L’humiliation, qui se matérialise notamment par des moqueries ou la diffusion de rumeurs embarrassantes.
- La dégradation de l’individu, l’obligeant à accomplir des tâches humiliantes ou inutiles.
« Le harcèlement au travail représente une réalité complexe qui englobe diverses facettes, marquées par des interactions souvent subtiles et parfois dissimulées. »
La communication non violente, qui fait appel à l’authenticité, la bienveillance et la prise de responsabilité dans la relation, peut permettre de clarifier les intentions qui se cachent derrière des comportements inadéquats ou des malaises. Elle est aussi un outil précieux pour mettre en lumière les situations d’abus ou de harcèlement.
Lorsqu’un doute s’installe sur un comportement qui semble inopportun au sein du milieu de travail, il est aussi possible de clarifier la situation en demandant conseil à des organismes spécialisés tels que le GAIHST (Groupe d’aide et d’intervention contre le harcèlement sexuel au travail) ou Juripop.
Des données inquiétantes
Selon le « rapport annuel 2021 : agir contre le harcèlement et la violence dans les milieux de travail qui relèvent de la compétence fédérale au Canada », sur un total de 4 503 rapports sur le harcèlement et la violence au travail fournis par les employeurs (représentant environ 1,1 million d’équivalents temps plein), 501 de ces rapports, soit environ 11,1 %, font état d’incidents de harcèlement et de violence. Il est à noter que 104 employeurs (environ 2,3 % de ceux ayant soumis un rapport) ont signalé plus de 80 % de ces incidents.
Ceci illustre l’ampleur du problème, mais aussi la disparité des situations selon les entreprises, puisqu’une grande majorité n’a signalé aucun évènement. Il est important de souligner que ces données correspondent aux incidents de harcèlement et de violence divulgués par les employeurs et que ces chiffres peuvent largement différer de ceux recueillis dans les sondages menés en toute confidentialité auprès des employés. Nous sommes donc en droit de nous questionner sur les différences de politiques et de moyens déployés selon les cas, et ce, malgré le fait que ces entreprises relevant de la compétence fédérale aient une obligation de prévention du harcèlement et de la violence sur le lieu de travail depuis janvier 2021 (Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence en milieu de travail).
Ce rapport, qui est le premier d’une série à venir, met donc en lumière l’importance de suivre l’application des réglementations et la nécessité d’instaurer des politiques plus strictes afin de combattre le harcèlement et la violence au travail.
La responsabilité d’agir
L’impact du harcèlement au travail
Il est crucial de briser le silence et de dénoncer le harcèlement au travail. Cette atteinte à la dignité de la personne reste malheureusement une problématique encore persistante aujourd’hui. Elle continue d’avoir un impact, parfois significatif, sur les personnes qui en sont victimes. Selon sa forme et sa durée, le harcèlement au travail peut engendrer des conséquences dévastatrices sur les individus et les entreprises, allant de la dégradation de la santé mentale d’une personne au sabotage de l’ensemble du climat de travail.
Les personnes qui subissent du harcèlement peuvent éprouver des niveaux élevés de stress, d’anxiété, de dépression, voire des problèmes de santé physique. Si le harcèlement persiste, la victime pourrait être confrontée à de la fatigue professionnelle et même de de l’épuisement professionnel engendré par un stress prolongé au sein de l’environnement de travail. Le harcèlement affecte également l’estime de soi, la confiance en soi, et la capacité à se sentir en sécurité et à l’aise au travail.
En outre, le harcèlement pèse aussi sur l’environnement de travail dans son ensemble. En effet, il peut créer une atmosphère toxique, où la méfiance et la peur prédominent, nuisant ainsi à la productivité et à la créativité des employés. Un climat de travail empoisonné par le harcèlement peut entraîner un fort taux de rotation du personnel, des conflits internes et une mauvaise réputation de l’entreprise.
Les mesures que l'employé(e) peut prendre
Afin de se protéger, la victime de harcèlement au travail peut signaler les comportements déplacés. Cette action permet à l’entreprise d’engager des actions correctives, d’assurer un suivi adéquat et de prévenir la répétition de tels incidents. Le processus de signalement peut englober diverses voies, telles que la communication au supérieur, au département des ressources humaines ou à un représentant désigné. Il est important que ces canaux soient clairement communiqués pour garantir un environnement sain et sécuritaire et assurer la confiance des employé(e)s afin qu’ils et elles partagent leurs vécus.
Les recours possibles seront développés en détail dans une seconde partie d’article de blogue sur le harcèlement au travail.
Les mesures que l'employeur doit prendre
Les employeurs ont un rôle clé dans la prévention et la gestion du harcèlement au travail. Afin de garantir un environnement où les employés se sentent en sécurité pour signaler des cas de harcèlement, ils doivent mettre en place une politique et des procédures claires pour recevoir et traiter les plaintes. Selon le Barreau du Québec, l’employeur a deux responsabilités. La première est de faire cesser le harcèlement, et la deuxième est de prendre des mesures préventives. Les moyens de faire cesser le harcèlement sont nombreux, mais la médiation, la formation et la gestion de conflit sont des bons points de départ pour essayer de résoudre la situation. Quant à la prévention, elle peut se traduire par « l’identification des facteurs de risque présents dans l’organisation, puis par l’élaboration d’un plan pour mettre en place des mesures pour limiter ou minimiser ces risques. » (Barreau du Québec).
Il est donc essentiel que l’employeur assume pleinement ses rôles et responsabilités en s’engageant activement dans la résolution du harcèlement et la mise en œuvre de mesures préventives, tout en s’assurant que les politiques anti-harcèlement soient respectées.
Aspects légaux
Les aspects légaux liés au harcèlement au travail varient selon les pays, mais il existe généralement des éléments communs à considérer. Pour qu’une situation soit considérée comme du harcèlement psychologique devant les tribunaux, certains critères doivent être réunis. Ces critères comprennent :
- La répétition des comportements,
- l’atteinte à la dignité ou l’intégrité physique ou psychologique du salarié,
- le caractère hostile ou non désiré,
- la conduite vexatoire,
- le milieu de travail néfaste.
Selon le réseau juridique du Québec, en cas de recours juridique, la victime de harcèlement devra prouver que la situation signalée répond aux critères précédents.
Des lois et réglementations en vigueur assez récentes protègent les travailleurs contre le harcèlement. Cela inclut l’obligation que l’employeur mette en place des politiques de non-discrimination et d’anti-harcèlement conformes à la législation. Ces aspects légaux ainsi que les obligations des employeurs seront traités plus en détails dans une seconde partie d’article de blogue.
Prévenir le harcèlement
Pour conclure, le harcèlement au travail est un problème sérieux ayant des répercussions importantes non seulement pour le bien-être des individus qui sont touchés, mais également sur l’environnement de travail. En apprenant davantage sur le harcèlement au travail, en reconnaissant ses signes, et en mettant en place des politiques et des procédures efficaces, les entreprises et les organisations peuvent contribuer à créer des milieux de travail plus sains et sécuritaires, plus inclusifs et respectueux. C’est pourquoi il est fondamental que l’employeur se familiarise avec son rôle dans la gestion et la prévention du harcèlement au travail, et qu’il s’engage pleinement à assumer les responsabilités qui lui incombent dans cette lutte essentielle pour garantir un environnement professionnel exempt de tout type de harcèlement.
Nous vous invitons à rester connecté(e)s à nos nouvelles puisqu’un second article de blogue sortira dans quelques jours avec des détails sur les responsabilités de l’employeur et les recours possibles pour les victimes.
Si vous n’êtes toujours pas certain que votre situation correspond réellement à du harcèlement, vous pouvez répondre à ce questionnaire :
Vous pouvez aussi visiter le site Web officiel du Gouvernement du Canada pour en apprendre davantage sur le harcèlement au travail.
Partagez l’article sur vos réseaux sociaux :
Contactez-nous pour du soutien.
Dans nos vies, le lieu de travail représente généralement le second endroit le plus fréquenté. Nous y passons la majeure partie de notre temps, et nous cherchons à y développer nos compétences et à y progresser professionnellement. Pourtant, force est de constater que de nombreux milieux de travail ne permettent pas cet épanouissement tant rêvé et que plusieurs employés vivent dans la crainte et l’insécurité causées par des situations de harcèlement.
Avez-vous déjà été confronté(e) à du harcèlement au travail, que ce soit en tant que victime ou témoin ? Le harcèlement au travail peut entraîner de lourdes conséquences sur la santé mentale des victimes, qui, psychologiquement affaiblies, ne pensent pas toujours qu’elles sont en droit de signaler un tel comportement. Pensez-vous que des lois et les réglementations en vigueur protègent les travailleurs contre le harcèlement au travail ? Ce sont autant d’éléments que nous révèlerons dans cet article.
Comment reconnaître le harcèlement au travail ?
Harceler une personne consiste à la traiter d’une manière qui nuise à sa dignité, à sa santé psychologique ou physique. Le harcèlement au travail s’exprime sous la forme d’un comportement inapproprié et nuisible – qu’il soit dégradant, blessant, injuste ou offensant – exprimé à travers des gestes, des paroles ou des actions qui se manifestent généralement par :
- Des comportements hostiles répétés, de nature physique, verbale ou morale.
- De la discrimination, liée au sexe, à la race, à l’âge, à l’orientation sexuelle, à la religion ou à toute autre caractéristique protégée par la loi.
- Des menaces ou de l’intimidation, utilisant des moyens coercitifs pour instaurer la peur chez la victime ou exercer un contrôle sur elle.
- L’isolement de la personne visée, se traduisant par l’ignorance, la mise à l’écart ou la négation de sa présence.
- L’humiliation, qui se matérialise notamment par des moqueries ou la diffusion de rumeurs embarrassantes.
- La dégradation de l’individu, l’obligeant à accomplir des tâches humiliantes ou inutiles.
« Le harcèlement au travail représente une réalité complexe qui englobe diverses facettes, marquées par des interactions souvent subtiles et parfois dissimulées. »
La communication non violente, qui fait appel à l’authenticité, la bienveillance et la prise de responsabilité dans la relation, peut permettre de clarifier les intentions qui se cachent derrière des comportements inadéquats ou des malaises. Elle est aussi un outil précieux pour mettre en lumière les situations d’abus ou de harcèlement.
Lorsqu’un doute s’installe sur un comportement qui semble inopportun au sein du milieu de travail, il est aussi possible de clarifier la situation en demandant conseil à des organismes spécialisés tels que le GAIHST (Groupe d’aide et d’intervention contre le harcèlement sexuel au travail) ou Juripop.
Des données inquiétantes
Selon le « rapport annuel 2021 : agir contre le harcèlement et la violence dans les milieux de travail qui relèvent de la compétence fédérale au Canada », sur un total de 4 503 rapports sur le harcèlement et la violence au travail fournis par les employeurs (représentant environ 1,1 million d’équivalents temps plein), 501 de ces rapports, soit environ 11,1 %, font état d’incidents de harcèlement et de violence. Il est à noter que 104 employeurs (environ 2,3 % de ceux ayant soumis un rapport) ont signalé plus de 80 % de ces incidents.
Ceci illustre l’ampleur du problème, mais aussi la disparité des situations selon les entreprises, puisqu’une grande majorité n’a signalé aucun évènement. Il est important de souligner que ces données correspondent aux incidents de harcèlement et de violence divulgués par les employeurs et que ces chiffres peuvent largement différer de ceux recueillis dans les sondages menés en toute confidentialité auprès des employés. Nous sommes donc en droit de nous questionner sur les différences de politiques et de moyens déployés selon les cas, et ce, malgré le fait que ces entreprises relevant de la compétence fédérale aient une obligation de prévention du harcèlement et de la violence sur le lieu de travail depuis janvier 2021 (Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence en milieu de travail).
Ce rapport, qui est le premier d’une série à venir, met donc en lumière l’importance de suivre l’application des réglementations et la nécessité d’instaurer des politiques plus strictes afin de combattre le harcèlement et la violence au travail.
La responsabilité d’agir
L’impact du harcèlement au travail
Il est crucial de briser le silence et de dénoncer le harcèlement au travail. Cette atteinte à la dignité de la personne reste malheureusement une problématique encore persistante aujourd’hui. Elle continue d’avoir un impact, parfois significatif, sur les personnes qui en sont victimes. Selon sa forme et sa durée, le harcèlement au travail peut engendrer des conséquences dévastatrices sur les individus et les entreprises, allant de la dégradation de la santé mentale d’une personne au sabotage de l’ensemble du climat de travail.
Les personnes qui subissent du harcèlement peuvent éprouver des niveaux élevés de stress, d’anxiété, de dépression, voire des problèmes de santé physique. Si le harcèlement persiste, la victime pourrait être confrontée à de la fatigue professionnelle et même de l’épuisement professionnel engendré par un stress prolongé au sein de l’environnement de travail. Le harcèlement affecte également l’estime de soi, la confiance en soi, et la capacité à se sentir en sécurité et à l’aise au travail.
En outre, le harcèlement pèse aussi sur l’environnement de travail dans son ensemble. En effet, il peut créer une atmosphère toxique, où la méfiance et la peur prédominent, nuisant ainsi à la productivité et à la créativité des employés. Un climat de travail empoisonné par le harcèlement peut entraîner un fort taux de rotation du personnel, des conflits internes et une mauvaise réputation de l’entreprise.
Les mesures que l'employé(e) peut prendre
Afin de se protéger, la victime de harcèlement au travail peut signaler les comportements déplacés. Cette action permet à l’entreprise d’engager des actions correctives, d’assurer un suivi adéquat et de prévenir la répétition de tels incidents. Le processus de signalement peut englober diverses voies, telles que la communication au supérieur, au département des ressources humaines ou à un représentant désigné. Il est important que ces canaux soient clairement communiqués pour garantir un environnement sain et sécuritaire et assurer la confiance des employé(e)s afin qu’ils et elles partagent leurs vécus.
Les recours possibles seront développés en détail dans une seconde partie d’article de blogue sur le harcèlement au travail.
Les mesures que l'employeur doit prendre
Les employeurs ont un rôle clé dans la prévention et la gestion du harcèlement au travail. Afin de garantir un environnement où les employés se sentent en sécurité pour signaler des cas de harcèlement, ils doivent mettre en place une politique et des procédures claires pour recevoir et traiter les plaintes. Selon le Barreau du Québec, l’employeur a deux responsabilités. La première est de faire cesser le harcèlement, et la deuxième est de prendre des mesures préventives. Les moyens de faire cesser le harcèlement sont nombreux, mais la médiation, la formation et la gestion de conflit sont des bons points de départ pour essayer de résoudre la situation. Quant à la prévention, elle peut se traduire par « l’identification des facteurs de risque présents dans l’organisation, puis par l’élaboration d’un plan pour mettre en place des mesures pour limiter ou minimiser ces risques. » (Barreau du Québec).
Il est donc essentiel que l’employeur assume pleinement ses rôles et responsabilités en s’engageant activement dans la résolution du harcèlement et la mise en œuvre de mesures préventives, tout en s’assurant que les politiques anti-harcèlement soient respectées.
Aspects légaux
Les aspects légaux liés au harcèlement au travail varient selon les pays, mais il existe généralement des éléments communs à considérer. Pour qu’une situation soit considérée comme du harcèlement psychologique devant les tribunaux, certains critères doivent être réunis. Ces critères comprennent :
- La répétition des comportements,
- l’atteinte à la dignité ou l’intégrité physique ou psychologique du salarié,
- le caractère hostile ou non désiré,
- la conduite vexatoire,
- le milieu de travail néfaste.
Selon le réseau juridique du Québec, en cas de recours juridique, la victime de harcèlement devra prouver que la situation signalée répond aux critères précédents.
Des lois et réglementations en vigueur assez récentes protègent les travailleurs contre le harcèlement. Cela inclut l’obligation que l’employeur mette en place des politiques de non-discrimination et d’anti-harcèlement conformes à la législation. Ces aspects légaux ainsi que les obligations des employeurs seront traités plus en détails dans une seconde partie d’article de blogue.
Prévenir le harcèlement
Pour conclure, le harcèlement au travail est un problème sérieux ayant des répercussions importantes non seulement pour le bien-être des individus qui sont touchés, mais également sur l’environnement de travail. En apprenant davantage sur le harcèlement au travail, en reconnaissant ses signes, et en mettant en place des politiques et des procédures efficaces, les entreprises et les organisations peuvent contribuer à créer des milieux de travail plus sains et sécuritaires, plus inclusifs et respectueux. C’est pourquoi il est fondamental que l’employeur se familiarise avec son rôle dans la gestion et la prévention du harcèlement au travail, et qu’il s’engage pleinement à assumer les responsabilités qui lui incombent dans cette lutte essentielle pour garantir un environnement professionnel exempt de tout type de harcèlement.
Nous vous invitons à rester connecté(e)s à nos nouvelles puisqu’un second article de blogue sortira dans quelques jours avec des détails sur les responsabilités de l’employeur et les recours possibles pour les victimes.
Si vous n’êtes toujours pas certain que votre situation correspond réellement à du harcèlement, vous pouvez répondre à ce questionnaire :
Vous pouvez aussi visiter le site Web officiel du Gouvernement du Canada pour en apprendre davantage sur le harcèlement au travail.
Partagez l’article sur vos réseaux sociaux :
Contactez-nous pour du soutien.
Je suis présentement en processus de plainte pour harcèlement psychologique. J’ai passé l’étape du témoignage et le rapport de la firme engagée par mon employeur doit paraître dans 2 semaines. Mon dossier est ouvert à la CNESST mais je n’ai aucune nouvelle d’eux. Je suis en arrêt de travail depuis le 15 mai dernier et je trouve cela extrêmement difficile. Les victimes sont laissées dans l’ignorance. Je vous remercie pour cet article plus qu’intéressant et je suivrai le prochain avec très grand intérêt.
Merci de votre courage d’en témoigner et de votre courage de porter plainte. Effectivement, l’absence de communication pendant ce processus est un facteur très stressant. Nous vous souhaitons de trouver un(e) interlocuteur(trice) empathique qui saura vous informer régulièrement de la progression de la procédure. Nous sommes de tout coeur avec vous !